Aile Şirketlerinin Sürekliğini Etkileyen İçsel Faktörler

Devretme Sorunları

Bu sorunlar üç farklı açıdan incelenebilir. Öncelikle, en popüler olan, devretme planının (halefiyet ya da yedekleme planı olarak da anılır) yapılmamış ya da kötü yapılmış olmasıdır. Bir devretme planı, yönetimsel ve ortaklık yapısı ile ilgili hakların bir sonraki nesle nasıl geçeceğini düzgün belirlemeli, bu hakları devralacak olan insanların ne konuda yetkinliği olması gerektiği ile ilgili bilgi vermeli ve bir yol haritası çizmelidir. Bunun dışında devretme planı akla hayale sığmayacak kadar iyi yapılmış olsa bile burada iki önemli aktör bulunmaktadır; devreden ve deviralan nesil.

Öncelikle kurucu olan neslin şirkete bağlılığının derecesi ve şekli çeşitli sorunlara gebe olabilir. Kurucu anne ya da baba, girişimcilikleriyle bir şirket var etmiş ve bu şirketin bir sonraki neslin devralabileceği kadar yaşamasını sağlamıştır. Aile şirketinin içine doğan ya da sonradan katılan akrabalara kıyasla, kurucu ya da üst nesil olan aile üyeleri, şirkete zaman ve emekten daha fazlasını vermişlerdir. Kendi vizyon ve misyonlarının peşinden gitmiş ve bunları gerçeklemişlerdir. Üst nesil, özellikle kurucular, bir şirketi yoktan var etmenin gerektirdiği fedakârlığı, duyan, dinleyen değil, yapmış olan kişilerdir. Bu sebepten, diğer aile üyelerine kıyasla, şirket ile olan bağları hem daha bireysel hem daha duygusal hem de daha kuvvetlidir. Öyle ki,“şirket” bir diğer evlat, kendini gerçeklemenin bir yolu ya da bireyselliği ifade eden önemli, belki de yegâne araç ve amaç olabilir. Bu noktada, üst neslin, şirketi devretme konusunda isteksiz olması anlaşılabilir.

 

“… aile şirketlerinde şirketin tüm aşamalarını yaşamış, yürütmeden sorumlu olmuş kurucu kuşağın bazı yetkilerini profesyonellere devretmesi ve yeni rolünü kabul etmesi oldukça zor bir süreç olabilir.”

Hamdi AKIN

 

Devralan neslin ortaya çıkardığı problemler ise, şirketin önceden kurgulanmış vizyonu ile uyumsuzluktan doğmaktadır. Yeni nesil, şirketle ilgili farklı bir gelecek kurgulamış olabilir. Ayrıca yeni nesil yetkinlikleri açısından şirketin doğasına uygun olmayacak şekilde gelişmiş olabilir. Örneğin güçlü yönü kendi tedarik zincirine hükmetmek olan ve bu şekilde gelişmiş bir şirketin başına, güçlü yönü finans olan bir yeni nesil aile üyesinin geçmesi, şirketin stratejisini uygulamasını, misyon ve vizyonunu gerçekleştirmesini zorlaştıracaktır. Bu detay problemlerin dışında, hayatın çok basit gerçekleri de şirketin devrini sekteye uğratabilir. Yeni neslin yaşı, şirketi devralmaya uygun olmayabilir. Bunun dışında, yeni nesil girişimcilikle ilgilenmiyor olabilir; yönetimin herhangi bir noktasında bulunmamayı seçebilir.

 

Aile Şirketleri ve Profesyonel Yöneticiler – İnci Özkul

ISBN: 978-975-286-509-9

© İnci Gülsün Özkul Yönetim ve İnsan Kaynakları Danışmanlığı 2016