Gündem
ETİK İLKELER UYGULAMALARINDA DÖNEMSEL YÖNETİCİ YAKLAŞIMI…

Etik İlkeler ( Code of Conduct) uygulamalarının yaygınlaşmasında verimli bir yöntem olabilecek dönemsel yönetim sisteminin uygulanabilirliği konusunda farkındalık yaratmak…

Aşağıda da bahsedilen bu kadar önemli bir konunun yaygınlaşması ve daha hızlı ve optimum fayda ile hayata geçirilmesi için Interim Dönemsel yönetim önemli bir kaynak olarak düşünülebilir. “İnterim” tam kelime karşılığı o esnada, bu arada diye çevrilebilecek Latince kökenli bir kelime. İşte tamda bu arada etik ilkeler ve uyum bu kadar önem kazanmışken ve sürdürülebilirlik için önemli bir etkenken o esnada etik ve uyum çalışmalarını şirketimizde oluşturmak istiyoruz. Ama kaynaklarımızı daha uygun bütçelerle değerlendirmeyi planlıyorsak bu sistemden dönemsel “interim” yönetim sisteminden yararlanabiliriz.

Çoğu kez aynı anlamda kullanılan, etik ile ahlak arasındaki en temel fark, ahlak kavramı toplumsal değerlere dayanırken etik kavramının evrensel değerlere dayanmasıdır. Çalışma hayatında etik ise, ekonomik aktörlerin kendi kendine oluşturduğu, çoğu kez yazılı metinlere dayanmayan kurallara  " etik ilkeler " denir. Bu ilkelerden bazıları yasama organlarınca yasal düzenlemelere de dönüştürülmüştür. Örneğin; rüşvet, suç gelirlerinin aklanmasının önlenmesi gibi.

Etik ilkeler, kurum çalışanlarının müşteriler, meslektaşlar, hissedarlar, düzenleyici otoriteler, rakipler ve tedarikçiler ile ilişkilerini düzenleyen ilkeler bütünüdür. Bu ilkeler iş ve işle bağlantılı kararlarda kurum çalışanlarınca dikkate alınmak zorundadır. Bu kuralların tüm çalışanlar tarafından bilinmesi ve uyulması sağlanarak profesyonel bir çalışma ortamı yaratılmış ve kurumun itibarı güçlendirilmiş olunur.

Kurumsal yapılarda yazılı olarak ilan edilen bu kurallara çalışanların uyması zorunludur. Yazılı olan bu kuralların çalışma yaşamının her alanını kapsaması olanaklı değildir. Çalışanların, iş yaşamı ile ilgili bir davranışında etik ilkeler açısından bir tereddüdünün oluşması halinde, aşağıdaki sorulara verecekleri yanıtlar yön tayinini sağlayacaktır. 

  • Bu davranışım/kararım yasal mı?
  • Adil ve dürüst müyüm?
  • Başkalarına, bana davranılmasını arzu ettiğim gibi mi davranıyorum?
  • Davranışım vicdani mi? Bu davranışımı çalışma arkadaşlarıma, amirlerime ve düzenleyici otoritelere karşı savunabilir miyim?
  • Bu davranışım çalıştığım kurumun ve diğerlerinin itibarını zedeler mi?
  • Kurumun kısa ve uzun vadeli çıkarları ile bağdaşmakta mı?

Kurumların yazılı olarak yayınladıkları etik ilkelerin ortak ve en yaygın olanları aşağıdadır.

Gizlilik (Confidential Information )

Kurum çalışanları iş yaşamında gerek üçüncü kişilere karşı gerekse de kurum içi çalışanlara karşı gizlilik ilkesine uymak zorundadırlar. Kurum ve kurum müşterilerine ait bilgilerin gizli tutulması, çalışan işinden ayrılmış olsa bile uyulması gereken etik ilkelerden biridir. Kurumun “ çok gizli “ , “gizli “ veya “kişiye özel “ olarak belirlediği bilgilerin gizliliğine uymak çalışanların yükümlülüğüdür.

İçsel Bilgi ve İçeriden Öğrenenlerin Ticareti (Inside ınformation and Insider Trading )

Çalışanların, kendi çalıştıkları ve bağlı firmalarının hisse senetlerini gerek kendi adlarına gerekse de başkaları adına alıp satmaları yasaktır. Bu etik ilke ile firmanın menkul kıymetlerini fiyatını etkileyen içsel bilgilerin kurum çalışanlarınca önceden ögrenilmesi mümkün olduğundan bu bilginin henüz kamuya açıklanmadan kullanılarak kendisine veya başkasına menfaat temin etmesi önlenmek istenmektedir.

Şirketin kar/zarar, temettü oranı, yeni ürün, halka arz kararı, üst yönetimde değişiklik, önemli bir satın alma veya birleşme kararı gibi bilgiler içsel bilgilerdir.

Paydaşlarla İlişkiler (Interactions With Stakeholders)

Paydaş kavramı, bir firmanın sözleşme temelli veya diğer şekillerde ilişkide olduğu diğer tüm gerçek ve tüzel kişileri kapsar. Çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler, yasal otoriteler paydaş kavramı içindedirler.

Kurum çalışanları birbirine karşı ve diğer paydaşlara saygılı ve eşit davranarak şirketin kurumsal gücüne katkı sağlamalıdırlar. Müşteriler ve tedarikçilerle ilişkiler de yasal, şeffaf, sağlam ve sürdürülebilir olmalıdır. Diğer taraftan çalışanlar, müşteriler ve tedarikçilerle ilgili bir bilgi paylaşımının Haksız Rekabetin Önlenmesi Kanunu’na aykırılık teşkil edebileceği hususunu da göz önünde bulundurmalıdırlar.

Medya İlişkileri (Publicity)

İlgili birim ve yöneticileri dışında veya onların onayları olmaksızın,   herhangi bir çalışanın Kurum adına demeç verme, görüş bildirme ve açıklama yapmaktan kaçınması gerekmektedir. Bu ilke, kurumların yetkili olmayan çalışanları tarafından çelişkili ve yanlış açıklama yapmak suretiyle kurumunu zor durumda bırakmaması hedeflenmektedir.

 Fırsat Eşitliği (Equal Employment Oppurtunity )

Tüm çalışanlar ve potansiyel çalışanlar etnik köken, milliyet, ırk, dil, inanç, cinsiyet ve cinsel tercihleri sebebiyle ayrımcılığa uğramamalı ve eşit muamele görmelidir. Bu ilke tüm paydaşların da işle ilgili konularda ( fiyatlama, prim, bonus dağıtımı vb) ayrımcılığa uğramamasını temin etmektedir.

Rahatsız Edici Davranışlardan Kaçınma (Harassment)

Kurum çalışanları politik, dinsel, etnik ve cinsel konularda hoş karşılanmayacak açıklamalar yapmamalılar. Paydaşlar veya rakiplerde fiziksel veya zihinsel rahatsızlık yaratabilecek yazılı veya sözlü davranışlara hoşgörülü davranılmamlıdır.

Kurum Kaynaklarının Amaç Dışı Kullanımı (Company  Property and Assets )

Kurum çalışanları kuruma ait varlık ve kaynakları sadece kurumun iş ilişkileri ile bağlantılı olarak kullanmalı ve özel veya diğer amaçlarla kullanmamalıdır. Kaynak ve varlık kavramları, kuruma ait cep telefonu, mail adresi, internet hattı, bilgiyar gibi her türlü donanımı kapsamaktadır. Çalışma dönemi içinde çalışan tarafından gerçekleştirilen bir çalışma veya yayın da aksi kararlaştırılmadıkça Kuruma ait sayılır ve izinsiz kullanımı yasaktır.

Çıkar Çatışması (Conflict of Interest)

Çalışan, çalıştığı kurumun menfaati ile çatışan bir faaliyette bulunamaz. Çıkar çatışmasını önleyecek bazı temel kurallar;

  • Pozisyonunu ve çalıştığı Kurumu kullanarak şahsi menfaat elde edilmemeli,
  • Çalışanın kendisinin, aile fertlerinin, yakın arkadaşının çalıştığı veya ortağı olduğu kurumlarla her hangi bir transferden kaçınmalı veya bu durumu ilgili taraflara rapor etmeli ve bu konudaki pazarlıklarda ve görüşmelerde taraf olmamalı.
  • Çalışan, kurum adına yapılan satın almalarda bağımsızlığını korumalı ve Kurumun adını kullanarak herhangi bir kişisel işlem yaparak menfaat temin etmemeli.

Hediye Almak, Rüşvet ve Menfaat Sağlamak (Gifts, Bribery and Corruption )

Rüşvet almak ve menfaat temin etmek kesinlikle yasaktır. Hediye, alan taraf için bir yükümlülük doğuruyor ise alınmamalıdır. Hediye almak, karşı taraf açısından bir yükümlülük doğuruyor ise ve verilecek kararı etkileyecek nitelikte ise kesinlikle yasak olmalı. Hediye kabul veya davete katılım kararı verirken çalışan aşağıdaki soruları kendisine sormalıdır: 

  • Hediye veya davet yasal mı?
  • Teamüllere uygun, makul ve kabul edilebilir nitelikte mi?
  • Davet işle bağlantılı mı?
  • Kamuoyu tarafından öğrenilmesi halinde Kurum itibarı zarar görür mü?
  • Kabul edeceğim hediye ve davet vereceğim kararı etkileyecek ve lehte bir favor yapmam konusunda baskı kuracak mı?

Makul nitelikte ve iyi iş ilişkileri kurmaya ve geliştirmeye yönelik hediyeler kabul edilebilir.

Karapara Aklama ve Terörün Finansmanın Engellenmesi (Preventing Money Laundering and Terrorist Financing )

Çalışanlar yalnızca tanınan ve saygın kişilerle iş yapmalı; yasadışı yollarla elde edilen kaynakların Kuruma girişine engel olmalıdırlar. Benzer şekilde ticaret yasaklarına uymalı ve terörist faaliyetlerin finansmanına yönelik iş ve işlemlerden de kaçınmalıdırlar. Bu konudaki yasal düzenlemelere uyulması da yasal zorunluluktur.

Politik Faaliyetler ve Sponsorluk (Political Activities and Sponsorships)

Çalışanlar, kurum kaynaklarını ve fonlarını doğrudan veya dolaylı olarak herhangi bir politik partinin veya faaliyetin desteklenmesi amacıyla kullanamaz.

Başka Bir İşte Çalışmak (Activities Outsite Work)

Çalışanlar, çalıştığı kurumun izni olmaksızın başka bir işte çalışamazlar. Özellikle de, çalışan rekabet halinde olan veya menfaatleri ters düşen iki değişik kurum da çalışamaz. Bu ilkenin istisnası STK’ larda ve menfaat çatışması olmayan şirketlerde çalışmaktır.

Çevreyi Korumak (Protecting The Enviroment )

Kurumlar ve çalışanlar, faaliyetlerinde yerel, bölgesel ve küresel çevrenin korunması hususuna azami özeni göstermeli; kirliliğin önlenmesi ve çevre iyileşmesine katkının sağlanması ve sürdürülmesi konusunda taahhüt de bulunmalıdırlar. Kurumlar çalışacakları tedarikçi ve diğer paydaşlarda da aynı hassasiyeti aramalıdırlar.

Etik İlkelerin İhlali Halinde Uygulanacak Yaptırımlar

Kurumlar yazılı olarak ilan edecekleri “ Etik İlkeleri” nin sonunda da bu kuralların ihlali halinde uygulanacak yaptırımları belirtmelidirler. Bu yaptırımlar genellikle “ sivil-idari yaptırımlar “ olup, ihlal neticesinde herhangi bir zarar oluşmuş ise, zarar gören ( müşteriler, rakip firmalar, tedarikçiler ve düzenleyici otoriteler gibi ) taraf açısından yasal süreç başlatılarak yasal yaptırım yoluna da gidilebilir. Her iki durumda da Kurumun saygınlığının zarar göreceği aşikârdır. İdari yaptırımlar, ihlal eden çalışanın ikazından, iş akışının feshine kadar bir sürü yaptırımı kapsamaktadır.

İhlaller doğrudan veya dolaylı olabildiği gibi, kasıtlı veya kuralın bilinmemesi, hatalı yorumlanmasından kaynaklanabilmekte ancak; her durumda yaptırıma konu olmaktadır. İhlalin öğrenilmesi durumunda ise, ihbarın yapanın gizliliğinin sağlanması güvencesi ile ihbar da bulunulma mekanizmaları (Whistleblowing ) oluşturulmuştur.

 

Türkiye’de Güncel Durum

Ülkemizde yalnızca kurumsal firmaların web sitelerinde “ Etik İlkeler “ başlığı altında ilan ettikleri ve sadece yeni işe başlayan personel eğitimlerinde de özetle değinilen bu ilkelerin uygulamasından ve uygulamanın izlenmesinden sorumlu bir birime organizasyon şemalarında yer verilmemektedir. Kurumların en önemli risklerinden biri olan “itibar riski “ne sebebiyet verecek olan etik ilkeler ihlalinin şirket organizasyonlarında birim bazında tanımlanması ve takibi gerekmektedir. Bu tür ihlallerin ihbarının yapılacağı ve ihbarı yapanın kimliğinin güvenliğinin sağlanacağı bir mekanizmanın da oluşturulması zorunludur.

Organizasyonel yapıda bu görevi üstlenecek birimin “ Uyum Birimi- Compliance Unit “  olması yararlı olacaktır. Ülkemizde MASAK tarafından 16.9.2008 tarihli 26999 sayılı Resmi Gazete ’de yayınlanan “ Uyum Yönetmeliği ” , yükümlüler açısından Uyum Biriminin kurulmasını ve bu birimin suç gelirlerinin ve terörün finansmanının önlenmesi konusunda görevli olmasını öngörmüştür. Etik ilkeler arasında da sayılan bu ilkenin uygulamasından sorumlu birimin diğer ilkelerin uygulamasından sorumlu olması doğaldır ve bunu engelleyen bir düzenleme de bulunmamaktadır.

Uyum birimlerinin oluşturulmasında dönemsel yöneticiden yararlanılabilir mi?

Uyum birimlerinin oluşturulmasında veya mevcut uyum birimlerin etik ilkeler uygulamasını kapsayan görevler içeren dönüşümü için Interim Yönetici /dönemsel yönetici modelinden yararlanılması da uygun yöntemlerden biri olabilir. Bu görevi üstlenecek olan dönemsel yönetici Uyum Birimini en çok 12 ay gibi bir zaman diliminde oluşturarak, Kurumun kendi içinden yetişecek olan yöneticilere görevi devredebilecektir.

Dönemsel yönetim “İnterim” uygulamalarından nasıl bir fayda sağlanır.

Şirket, dönemsel yöneticilerin becerilerinden ve geçmiş deneyimlerinden kendi adına maksimum fayda sağlayabilir.

Dönemsel yöneticiler var olan ekibe aynı uzmanlık desteği sağlar. 

Dönemsel yöneticiler kriz yönetme tecrübesine de sahip olduklarından, söz konusu şirketi bulunduğu zor durumdan çıkmasını destekler. 

Dönemsel yöneticiler bir organizasyona farklı geçiş dönemlerinde atanabilir. Başlangıç, yeni iş geliştirme, şirket birleştirme/şirket alımı veya yeniden yapılanma gibi süreçlerde geçici yöneticilerden yoğunlukla faydalanılabilir. 

Dönemsel yöneticiler, şirkete yeni üst düzey yönetici atanması esnasında veya yeni yönetici şirkete uyum sağlayıncaya kadar oluşabilecek boşlukta nefes alma ve toparlanma imkânı sağlar. 

Dönemsel yöneticiler daha az maliyetlidir çünkü kadrolu yöneticilere verilen yan haklara sahip değildirler. Maliyetleri değişkendir ve geçicidir.

Ek olarak, dönemsel yöneticiler çalışma saatleri, çalışma yerleri ve uygunluk açısından esneklik gösterirler.

Dönemsel yöneticilerin en büyük özelliği deneyimli ve bağımsız bakış açısına sahip olmalarıdır.

Dönemsel yönetici, bir yaklaşım önerisinde bulunur, yönetim kademesiyle anlaşma sağlar, değişim uygulamaya koyar. Dönemsel yöneticiler sadece tek proje üzerinde tam zamanlı olarak çalışır.

Dönemsel yönetici tedariki, önceden belirlenmiş bir sistemle gerçekleşip belirli bir bütçeye dayanır.

Danışmanların aksine, dönemsel yöneticiler yalnızca teorik bilgiye sahip olmayıp kendi alanlarında pratik deneyim sahibidirler.

Danışmanlar genellikle daha maliyetlidir ve birkaç projede aynı anda görev alırlar. Müşavirler ise daha üst kademededirler fakat sadece teorik tavsiyelerde bulunurlar, uygulamada yer almazlar. Genellikle bir müşteri için ayda belirlenen gün kadar çalışırlar.

Türkiye’de “İnterim” Dönemsel Yönetici  Uygulamaları

Avrupa Birliği düzenleme ve standartlarıyla paralel gelişen küresel ekonomiye uyum süreci, iş çevrelerini tecrübe ve bilgiye dayalı yönetim şekline yönlendirdi. Azalan kar marjları şirketlerin tasarruf yapmalarını zorunlu kılarken, diğer yandan, bahsedilen zorlu koşullar altında şirketleri yönetme kabiliyetine sahip deneyimli yöneticilere olan ihtiyaç da artmış oldu. Bir taraftan maliyetler düşürülmeli; diğer taraftan, tecrübeli fakat yüksek maliyetli olabilecek yöneticilere ihtiyaç var. Dönemsel Yönetici bu ikilemi çözmede etkili bir yöntemdir.

Türkiye’de henüz yeni olan bu model Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile hem firmaların hem de yöneticilerin verimli sonuçlar alabileceği bir yönetim modeli olma yolundadır. Değişim, dönüşüm ve büyüme süreçlerinde olan firmalar için batıda 40 yıla yakın bir süreden beri kullanılan bu yöntemin Türkiye’de de önemi gitgide artmaktadır.

 

Özetlersek

Uyum birimleri Türkiye’de de gün geçtikçe önem kazanmaktadır. Bununla beraber bu birimlerin kurulması ve uygulamaya geçmesi esnasında deneyimli insan kaynağını daha verimli kullanabilmek adına Dönemsel Yönetimden Sisteminden de yararlanılabilir. Ülkemizde, banka ve diğer finansal kuruluş organizasyonlarında uyum birimleri uzun yıllardır faaliyette bulunmaktadır. Ayrıca, yurtiçinden tedarik yapan birçok küresel firmalarda deneyimi olan uyum yöneticileri de bu alanda ihtiyaç duyulabilecek dönemsel yöneticiler için önemli bir kaynak oluşturmaktadır.

Sonuç olarak; “İnterim” Dönemsel yönetim sisteminden yararlanmak, iyi Yetişmiş güçlü bir geçmişe ve deneyime sahip profesyonellerden daha kolay ve verimli yararlanma imkânı sağlanabilir. Şirketlerde uyum birimlerinin yaygınlaştırılması ve bu birimlerin kurulmasında dönemsel yöneticilerden faydalanılması, kaynaklarımızı planlamada önemli optimizasyon fırsatı yaratacak kalemlerden biri olacaktır.

- 18.09.2017